Diseño del marco técnico para un programa piloto de teletrabajo en la Superintendencia de Casinos de Juego

Este proyecto consistió en el diseño de un marco técnico para desarrollar un programa piloto de teletrabajo en la Superintendencia de Casinos de Juegos (SCJ). Esto se realizó a través de tres partes principales, la primera consistió en realizar la respuesta de la guía metodológica difundida por la Dirección de Presupuestos (DIPRES) y así cumplir con el requerimiento principal de la asesoría técnica. Esto se elaboró a través de un levantamiento de información primaria y secundaria y se trabajó con el Comité técnico creado y constituido por la SCJ.

En segundo lugar, se realizó la revisión bibliográfica asociada a los efectos generales del teletrabajo, dividiéndose en los efectos a nivel organizacional y a nivel individual. Además, se hace un acercamiento a la situación de mujeres y la implementación del teletrabajo, continua con un levantamiento de bibliografía sobre los riesgos en salud y seguridad laboral en las implicancias para el desarrollo del teletrabajo. Esta revisión finaliza con recomendaciones hacia trabajadores(as) e instituciones para velar por la seguridad y el bienestar en el teletrabajo, atendiendo aspectos físicos, psicológicos y emocionales.

Para la tercera parte de este estudio se diseñó una metodología mixta de tipo convergente. En primera instancia se construyó una encuesta que evaluó el trabajo remoto de emergencia y variables de bienestar y actitudes laborales, posteriormente se aplicó en la SCJ y se obtuvo una tasa de respuesta del 93% (50 de 54 funcionarios(as) total). Luego, la metodología cualitativa consistió en ejecutar 7 entrevistas semiestructuradas para el ajuste de los instrumentos de teletrabajo y 2 focus groups para el análisis del trabajo remoto y los ambientes laborales. Las entrevistas se realizaron a las jefaturas de la SCJ con el objetivo de ajustar y probar los instrumentos de medición de teletrabajabilidad de los cargos que se tienen a cargo. Los 2 grupos focales se dividieron en jefaturas de potenciales teletrabajadores(as) de la institución y que hayan tenido la experiencia de haber trabajo de manera remota en pandemias, y en funcionarios(as) que debido a la contingencia de crisis sanitaria se vieron obligados(as) a trabajar remotamente y que actualmente tienen el potencial de ser teletrabajadores(as) en el futuro.