Descripción

Para el logro del objetivo general, el estudio se abordó desde tres objetivos específicos:

• Efectuar la caracterización de las mujeres que han sido parte del SADP.
• Identificar la existencia de los fenómenos denominados “techo de cristal”o “segmentación horizontal” e indagar en las percepciones de altasdirectivas públicas (ADP’s) respecto a las brechas y barreras de género enel ejercicio de sus cargos.
• Entregar recomendaciones en atención de los hallazgos obtenidos

Para el desarrollo de estos objetivos, el estudio implementó una metodología mixta con enfoques tanto cuantitativos como cualitativos. En relación a la primera aproximación, se realizó una caracterización cuantitativa de la trayectoria de las mujeres en el SADP, diferenciando por tipos de cargos e instituciones, así como desarrollando un modelo econométrico donde se identificaron las principales variables que inciden en la incorporación de mujeres en la alta dirección. Para ello, se emplearon las bases de datos administrativas del Servicio Civil, referentes a concursos realizados en los últimos 10 años.

En términos del trabajo cualitativo, se elaboró un marco conceptual a partir de fenómenos presentes en la literatura como glass ceiling, glass cliff, glass wall y regímenes de desigualdad, que orientaron la preparación de pautas de entrevistas. A partir de estos instrumentos se realizó el siguiente trabajo de levantamiento:

• 12 entrevistas semiestructuradas a ADP actuales, considerando hombres y mujeres.
• 6 entrevistas a participantes de la Red de Mujeres Líderes en el Estado.
• 5 entrevistas a empresas consultoras externas que participan del proceso de reclutamiento y selección.
• 3 grupos focales, orientados a i) ex ADPs jefas de Servicio, ii) participantes de la segunda versión de la Red de Mujeres y que se encuentren actualmente en cargos de jefatura y iii) profesionales expertos del Servicio Civil que participan de los comités de selección

A partir del análisis de las diferentes fuentes de información mencionadas, se elaboró un apartado de conclusiones y recomendaciones de política pública, las que, junto a su revisión y validación con el equipo del Servicio Civil, fueron también presentados al Consejo de Alta Dirección Pública.

Resultados

El estudio permitió identificar una serie de efectos sociales o culturales que repercuten en forma transversal al Sistema. Esto se traduce en fenómenos particulares, que pueden distinguirse tanto en los datos cuantitativos como en los testimonios de las y los participantes del estudio.

Entre estos fenómenos, se identifica la segregación horizontal o glass wall a la hora de analizar según servicios y según familias de cargos. Esto no solo se distingue en los datos históricos, donde se observan casos (de familias de cargo y de servicios) en que no ha existido ninguna mujer nombrada a lo largo de la década, o bien, en que las postulaciones y nombramientos de mujeres resultan notoria y significativamente mayores al promedio.

Otro fenómeno observado fue la segregación vertical o techo de cristal (glass ceiling), asociado con cargas o estigmas que se le presentan a mujeres directivas, que no presentan hombres directivos, respecto a responsabilidades familiares, tales como la crianza de hijos/as en edades tempranas. Estas cargas no sólo funcionan como inhibidores de la postulación, sino también como barreras adicionales que expresan los entornos (y las mismas directivas) al momento de ejercer los cargos directivos. Este resultado también se observó a través del efecto significativo -aunque bajo- del nivel jerárquico del cargo a la hora de postular y avanzar en los procesos, de acuerdo con los datos analizados. Cabe destacar, además, que estos hallazgos ya aparecían en el estudio realizado el año 2017 por la Dirección Nacional del Servicio Civil.

Respecto a este mismo fenómeno, los levantamientos cualitativos hacen referencia a que las mujeres aplicarían más filtros o condiciones antes de decidir postular: Las mujeres que sí lo hacen, validan fuertemente su decisión en sus capacidades técnicas y trayectorias previas. Asimismo, se hace referencia a la idea de “estar listas” para postular, marcando un momento en el que pueden vencer o afrontar dicho techo.

Otros fenómenos sociales observados tienen que ver con la conciliación vida-trabajo. Mientras las mujeres participantes hacían referencia a preocupaciones referentes a la crianza de los hijos/as y el rol de la familia, los hombres no los mencionan. En algunos casos, esta mención operaba como un elemento que les preocupaba directamente a ellas, mientras que, en otros, se trataba de referencias explícitas a frases o situaciones que sus entornos les hacían notar, aumentando la percepción negativa sobre sí mismas o sentimientos de culpa, que no se les hacía a sus pares hombres. Estos hallazgos también habían sido relevados el año 2017, por lo que se trata de diferencias que persisten en el tiempo.

Entre los efectos sociales o culturales, también surgían ideas en torno a diferencias en el tipo de liderazgo de hombres y mujeres. En específico, a las mujeres se les asocia con liderazgos vinculados con habilidades interpersonales (también llamadas “habilidades blandas”), como el alineamiento con jefaturas y equipos, capacidad de delegar o ser más empáticas, integradoras o “humanas”. En cambio, a los hombres se les vincula con liderazgos más concretos, prácticas o dominantes. Esto, en ocasiones, se transforma en un sexismo benevolente.

Finalmente, tanto hombres como mujeres hacen referencia a una desesperanza aprendida respecto a la injerencia del factor político en el nombramiento de los/as ADP. Si bien hombres y mujeres tienen una participación similar como militantes de partidos políticos, la baja participación de mujeres en cargos de representación popular podría implicar la existencia de factores discriminatorios en política, que permea también a la hora de decidir postular y/o ser nombradas.

En cuanto a los efectos organizacionales, los resultados cualitativos y cuantitativos muestran la existencia de culturas organizacionales más masculinizadas o feminizadas. En el primer caso, esos espacios de trabajo implican una barrera doble para las mujeres directivas: primero, como parte de una organización más difícil u hostil, y segundo, por la necesidad de “validarse” frente a sus organizaciones, exacerbando o haciendo notar con mayor fuerza que cuentan con las suficientes credenciales (trayectorias y capacidades técnicas) para ejercer el cargo, haciendo menos referencia a habilidades propias del liderazgo.

En cuanto al proceso, se destaca que se trata de uno altamente estandarizado, lo que favorece la disminución de ciertos sesgos o brechas. Por una parte, en diferentes secciones los perfiles son anonimizados, por lo que el género no aparece de forma explícita como un elemento que pueda operar como discriminación. Asimismo, las empresas reclutadoras manejan en detalle los procesos y reconocen los acompañamientos y lineamientos provistos por el Servicio Civil, que sigue cada fase de forma cercana.

Otros elementos relevantes que surgieron del análisis dicen relación con temores de las participantes a la inestabilidad de los cargos directivos, tanto por la posibilidad de ser desvinculados/as por razones políticas, como por la dificultad para insertarse en el mundo laboral nuevamente una vez concluido el período del cargo.

Por otra parte, elementos tales como las exigencias propias de los cargos, tales como tenencia de posgrado o la valoración de trayectorias de carrera de tipo ascendente o sin “lagunas”, perjudicarían a mujeres, sobre todo por los períodos de maternidad en que están fuera del mundo laboral.

Descargar informe final